Elk bedrijf heeft er minimaal één in dienst. Een negatieveling. We kennen die types allemaal. Vaak is het een persoon die een voldoende of zelfs goed scoort met betrekking tot de te verrichten werkzaamheden. Maar op samenwerking een onvoldoende scoort. Over werksfeer nog maar niet te praten. Na verloop van tijd wordt het negatieve gedrag geaccepteerd. “Ach, laat hem of haar maar links liggen, hij doet zijn werk wel naar behoren”. Voordat je het weet wordt hij bijna als voorbeeld gebruikt.
Het bovenliggende probleem van een negatieveling is de invloed die die persoon heeft. Als je er meer dan één in dienst hebt, heb je nog sneller een groot probleem. Juist als een organisatie onder druk staat heb je een positieve instelling nodig. De schouders eronder en doorpakken. Op dat moment heb je alles en iedereen nodig om de klus te klaren. Als er dan een negatieve sfeer onder je medewerkers leeft, heb je als organisatie een probleem. Hoe heeft het zo ver kunnen komen.
Het oplossen van het probleem begint bij de organisatie zelf. Althans bij de directie en het management. Door de negatieveling word je vast al als ´waardeloze organisatie´ aangeduid. Voordat je het weet heb je daadwerkelijk een waardeloze organisatie. Het in gesprek gaan met die negatieveling is de belangrijkste stap die genomen moet worden. En juist die wordt meestal niet eens doordacht genomen. Je moet als directie en management uitstralen dat je het als een probleem ziet. En het probleem daadwerkelijk aanpakt. Negatief gedrag accepteer je simpelweg niet.
Een persoon direct aan durven spreken is juist een kwaliteit die weinig directieleden of managers in zich hebben. Ze roepen om het hardst van niet, maar de praktijk is anders. Er wordt altijd wel een reden bedacht om het niet te doen. Uit angst voor de negatieveling. Bang voor de eigen positie of voor verandering. Bang voor het vervolg.
Mijn ervaring is juist dat als je het probleem bij de kern aanpakt, de gevolgen alleen maar positief zijn. De negatieveling is zelfs opgelucht over de openheid. Hij draait bij, of een vertrek komt in een stroomversnelling.
Objectief en direct benoemen is de sleutel. De druk moet van de organisatie, voordat het probleem te groot is.
Als interim manager of rechterhand van een directeur boek je vanuit die positie (ervaren, maar van buitenaf) razendsnel vooruitgang. Je vraagt je dan niet meer af wat het kost, maar wat het oplevert.
Ga naar https://sterkkader.nl/ , download de top 10 en boek een intake.
